宝洁美女副总裁加入京东不足一年被调离 这里有9个需要思考的问题

宝洁美女副总裁加入京东不足一年被调离 这里有9个需要思考的问题

宝洁美女副总裁加入京东不足一年被调离 这里有9个需要思考的问题

这个周末在朋友圈里看到一个信息,曾经原来的宝洁副总裁加盟京东后,不到一年就从副总裁的位置被调离,担任CBO,心中感慨!为什么宝洁系的高管人才空降京东却不能软着陆呢?这是值得HR及职业经理人共同思考的问题。 

整体上而言,南哥认为这是一个“是否合适的问题,不是一个谁好谁坏、谁对谁错的问题”,正如佛曰:留人间多少爱,迎浮世千重变;和有情人做快乐事,别问是劫还是缘。接下来南哥从空降兵的角度以及组织的角度谈谈这个话题。首先看一个争议的话题:

看新闻里说,熊女士在京东的最大贡献,是为京东换了Slogan —— 在去年9月份,熊青云尝试将京东Slogan从此前的“多快好省”更改为“只为品质生活”。这简直是一个笑话嘛,而更好笑的是,据说经过大半年的推广,京东新Slogan的接受程度并不高,直到现在京东官网上仍然挂着旧标语“多快好省”,“不知道新标语是曾经上线过被下线还是从来没有上线过”。 这是在朋友圈里争执最多的话题。

1、正确的使用时间的尺度

相信任何品牌背后都有一个核心的价值观,且不说“只为品质生活”到底好不好,但是从字面的意思可以看到熊女士通过品牌内涵打造与廉价的淘宝进行差异化区分,从而避免血拼价格,建立品牌优势,而这符合基础的商业逻辑。

因此这种品质差异化概念或者正是熊女士重新定义电商的一种营销策略,这个大的方向是对的!而网友批评,经过大半年的推广这个概念的接受程度并不高!在这里我们需要理解,一个品牌的建立与认知是需要过程与时间的,半年打造一个品牌概念,别逗了! 所以,熊女士忠诚于自己的价值观念以及自己的直觉这本身并不是问题。

其实去争论这个话题的意义并不大,从组织的角度,我们更应该思考的问题是如何让人才投资的价值最大化,如何能够支持像熊女士这样的外企高管快速地帮助本土企业成长,基于这个思考,从HR及管理的角度去看,南哥总结了以下的几个看法:

2、提升组织变革准备度

有网友称,如果10年后京东再遇到宝洁,才会有可能是在正确的时间遇到正确的人!其实这是一个组织聘请高端人才推动组织变革准备度的问题,打铁还要自身硬,这正如你要盖好房子,先要打好地基的道理一样。

3、坚信人才的价值,设定合理预期

互联网公司最大的问题就是缺乏耐心,而体系的设计与运用又特别需要耐心!南哥坚信熊女士数十年宝洁的烙印中一定有很多思维方式、体系架构、战略眼是京东所需要的营养,而组织变革是需要给予一定的试错空间的,不是一棍子打死。所以在坚信外企的价值同时,设定合理的预期是一个大家都能接受的方式。

4、设计关系地图,打通人脉通路

支持空降高管快速建立组织内的人际关系是非常重要的,也是提升空降人才投资回报率的一个非常聪明的做法。举个例子来说,为职业经理人提供关系地图就是一个有效的方法,这是一个非常简单、务实的做法。一个新人新到一家公司,要摸索清楚组织内部的正式关系,与非正式关系是挺费精力的一件事情。而有了这份关系地图,空降高管就可以按图索骥,各个击破,从而建立更稳固的业务关系,这将为组织变革提供非常轻便的切入路径,在过去的领导力训练项目中,南哥发现这个小的技巧不管在外企、国企还有民营企业屡试不爽。

5、私人定制学习计划,快速融入业务

将一家公司的管理经验生搬硬套到自己的公司中是一件细思极恐的事情,在南哥的培训经验中发现,都是一家公司,在广东的管理文化与管理风格与东北的是有很大的差异!所以,帮助外聘高管在理解组织业务的基础上,再将过往经验融入到现有的业务中是一个比较靠谱的做法,因此培训发展部可以:

配置业务导师,辅助其达成:就像《亮剑》中的李云龙与赵刚,能够有一个有影响力的内线人为空降兵提供必要的辅助与支持,而不是让空降高管单兵作战,从这个角度上来讲,挖一个团队比挖一个人更有效,对于空降高管带一个自己得力的下属也是一个不错的选择。

设计学习项目,为这个职位量身定制学习项目,通过对高级经理人的分析、业务特性分析、老板期望分析,为职业经理提供最佳的职场素材,而不是靠职业经理自己摸索,南哥想说这些本来可以由助理或HR解决的问题,让高价挖过来的空降高管来做太不合算了!况且有了这些辅导之后,会给高级业务领导人留下专业的印象,未来在培训及HR的政策上也比较容易得到业务高管的支持,这就为HR与业务部门良性互动奠定好了合作的基石。

6、给予绝对支持

如果组织没有这个决心还是算了,就不要花高价空降高管了,这种情况还不如内部提拔,否则极有可能赔了夫人又折兵。在美的曾有个真实的案例,某事业部把新加坡国立大学的同学挖过来做总经理,推行组织变革,由于工作标准提高、工作习惯改变,变革自然得到了消极甚至正面的抵抗!而此时高管果断出手!管理会议上狂拍着桌子把所有的管理者痛骂一顿:“你们必须配合与支持XXX,否则TMD全部滚蛋!” 。结果3个月后,本来计划要新增一条生产线来解产能的问题,通过优化工艺及车间布局解决了,且变革后的工艺让本来拥挤的车间多了一条很大的通道。那么后来呢?这位新加坡国立的大学总经理利用两年的时间,让美的又一个产品超越竞争对手成为行业老大!生动地诠释了美的集团狼性文化,所到之处哀鸿遍野啊。不知道熊女士是否在京东得到了应该有的支持,还是要去面对各种“势力”的不同目的的阻挠呢?而这正是缺乏体系留下来的弊病!

当然对于空降高管,特别是传统行业的空降高管加入到互联网公司的时候,也需要注意以下的几个问题。

7、深入业务,走出会议的陷阱

一定要深入一线,深入市场而不仅依靠会议做决策!其实南哥一直搞不明白,为什么大公司那么多的会议?而更搞不明白的是会议中那么多的废话?更更郁闷的是那么多的会议其实与我的工作什么鸟关系!不难想象,一个空降的高管一旦陷入到会议的陷阱里,她就没有办法真正地理解业务,然后的结果你懂得。所以对于培训管理而言,先别追求高大上的培训项目,先把国有的管理者拉出去,不是枪毙而是真正的教会他们什么时候要开会,以及如何把会议开好。

8、全新起航,放下包袱

对所有的空降者而言,来到民营企业第一反应就是low逼!这样还能活下去,这里也不行!那里也不行,让变革失去焦点!这种否认的思想是与团队产生隔阂的重要原因,这会体现在自己的领导风格中。而任何一个组织都是一个生态,牵一发而动全一身,所以先学习互联网公司的基因,理解互联网公司的基因,在原有的组织上去迭代变革,或许你会发现互联公司的模式或许是最接地气的管理模式!而自己的职责则是如何发挥互联网公司自身的优势,并凭借自己的经验与智慧去减少这个优势背后的短板,从而让所在的企业健康发展。

 9、打造个人IP,提升影响力

如果一定要给熊女士建议,南哥觉得熊女士应该从离职宝洁开始注重打造个人IP,而个人IP将是品质生活的最好诠释,这本质上是一种互联网思维去组织化的一种策略,不管是在京东内部还是面向社会媒体,如果一旦有了这种效应其影响力就会上升,从而成就了自己助力了京东!这将是企业高管的一项新的能力。且从熊女士的离职信中可以看出其文笔还是相当不错。

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