融e邦商学院:什么样的人才能在互联网金融行业里混

融e邦商学院:什么样的人才能在互联网金融行业里混


一、何为互联网金融及目前中国市场的现状怎样?

     “互联网金融”顾名思义则是传统金融行业与互联网精神相结合的新兴领域。互联网"开放、平等、协作、分享"的精神往传统金融业态渗透,对人类金融模式产生根本影响,具备互联网精神的金融业态统称为互联网金融。互联网金融与传统金融的区别不仅仅在于金融业务所采用的媒介不同,更重要的在于金融参与者深谙互联网“开放、平等、协作、分享”的精髓,通过互联网、移动互联网等工具,使得传统金融业务具备透明度更强、参与度更高、协作性更好、中间成本更低、操作上更便捷等一系列特征。

  目前的一个整体格局为传统金融机构非金融机构组成。传统金融机构主要为传统金融业务的互联网创新以及电商化创新等,非金融机构则主要是指利用互联网技术进行金融运作的电商企业、(P2P)模式的网络借贷平台,众筹模式的网络投资平台,挖财类的手机理财APP,以及第三方支付平台等。

在中国,互联网金融的发展主要是监管套利造成的。一方面,互联网金融公司没有资本的要求,也不需要接受央行的监管,这是本质原因;从技术角度来说,互联网金融虽然具有自身优势,但是要考虑合规和风险管理的问题。

从政府不断出台的金融、财税改革政策中不难看出,惠及扶持中小微企业发展已然成为主旋律,占中国企业总数98%以上的中小微企业之于中国经济发展的重要性可见一斑。而从互联网金融这种轻应用、碎片化理财的属性来看,相比传统金融机构和渠道而言,则更易受到中小微企业的青睐,也更符合其发展模式和刚性需求。

二、互联网金融需要怎样的人才?

  行业趋势上,互联网平台主动地拥抱金融,为自己特殊的场景提供传统金融服务的可能,或者说场景金融;而金融行业本身,通过互联网渠道的建设进行升级,极大幅度地提升了对客户的支持能力。一大批两头不占的“互联网金融”机构被大浪淘沙,last standing的是至少专注一端,又主动向对方渗透的机构;这一趋势也催生了金融科技的壮大——只有建立起新的连接方式,金融才能有新的形态,从而对IT技术提出新的要求,甚至出现技术创新去改变就有金融形态
        人员变化上,传统金融行业的从业者逐渐来到互联网行业,带来的是专业的经验;互联网行业的从业人员通过离开原有的机构,开始寻觅通过新技术改变传统金融行业的新机会
         两个行业并不是在融合,而是在单向移动。就像在最开始互联网金融崛起时一模一样,金融行业在发展、在接纳、在下沉,但互联网行业始终在弯道超车,寻找颠覆的机会
        有跨界经历的从业者变得比过去任何一个时期更有价值,而一切刚刚开始。

先从两个行业的商业模式说起。

金融是一个古老的行业,互联网是一个崭新的行业,然而两者的结合是必然的,原因就在于两个行业最本质的特征在于融通——金融就是财富的融通,而互联网是信息的融通。如果认同这一点,就能明白互联网金融行业,无论是传统金融机构触网还是互联网公司跨国界玩金融,目标就是在业务上能同时处理相关联的钱流和信息流。(听上去和电商逻辑也类似——就是同时处理相关联的物流和信息流)。

因此在这样的商业模式下,从业者要么就是能玩转一端的,要么就是能把两者融合到一起的。

当今的互联网金融行业以银行业务举例来说所做的大概就是以下三类工作:

1、金融机构的私海。传统金融机构如何将传统的金融业务以互联网为载体实现?以此解决用互联网技术改善、优化现有形态的金融业务。以银行为例,电子银行业务就是这样的逻辑。所以即便呆在传统金融机构里,如果老板足够时髦新潮想触网,比如民生、平安,机会依然是多多的。

2、互联网机构的私海。互联网机构第一次染指金融业务,是解决线上最后一站——支付的问题,即如何把客户荷包里的钱捞到自己荷包里来。所以网络支付产品的历史几乎和互联网本身一样长。这一块电商们做了很久,也有更多的互联网公司直奔这项业务去,然后再将自己的方案返销给银行。

3、所有人的公海。如何用互联网的逻辑改变金融的逻辑,如何用金融的逻辑改变互联网的逻辑。比如P2P贷款以及众筹的模式,就是典型互联网的精神体改变信贷与投资业务。而阿里贷款则是典型的用传统银行逻辑服务物联网企业的信贷产品。

说明白了互联网金融的业务逻辑,也就能理解从业者都是怎样一群人了。不论是熟悉互联网还是熟悉金融,都能在这一新的领域里有所作为,因为毕竟都有各自一摊私海的业务可以挖掘。

真正有难度的业务还是在公海

虽然金融和互联网的本质都在于融通,但玩法上如何做到兼容极其讲究。以下举2个列子说明一下其难度。

1、节奏上不匹配。互联网行业的节奏太快,在找死和等死之间,互联网倾向于找死,而金融则倾向于等死。因为,金融创新是要让步于风险防控的,互联网行业的从业人员通常需要更长的时间才能理解金融行业从业人员所具备的对于风险防控的重视程度。如果一款产品在上线前发现瑕疵,作为互联网产品经理是否应该推迟上线?99%的情况下互联网产品经理会选择上线,然后将问题留到下一个迭代的更新中。而如果一款产品在上市之前发现新的风险点,作为金融业产品经理是否应该推迟上市?100%的情况下就不会上市了——金融业里没有beta版可以玩。

2、服务理念不同。金融行业属于服务行业,同样叫做客户关怀,和互联网行业的做法就有着天壤之别。当你与一位招商银行客户经理和与淘宝网店小二谈论客户服务时,或是你与一位银行产品经理和与一位互联网产品经理谈论客户体验时,就能深刻体会到行业间的巨大差别。总之,互联网是冰冷的,无论多么便捷和草根;金融是热情的,无论多么高端和贪婪,线下就是比线上会体贴人,这一点是改不了的。

      所以,最大的挑战在于对于两个商业逻辑的融合。因为无论是从哪一种模式靠向或服从另一种模式,还是直接借助两家的灵感大胆创新,都无法违背金融和互联网各自原有的玩法,也都需要两个行业间的鸿沟,善于利用两个行业相同的本质。

      大部分的互联网金融公司人才构成都在摸索中前行,现在都没有一个完整的定型。因为金融和互联网两个行业交融并大发展的时间并不长。因此也会造成人才供求关系不一致。

根据互联网金融发展的特点,当前最急需以下三类人才:

1、同时掌握金融业务和互联网技术的复合型人才。

互联网金融这种新型金融业务模式主要利用互联网、信息通信等技术实现资金融通、支付、投资并且提供中介服务。互联网金融具备互联网和金融两种属性。这一特点决定了其相关从业人员必须能够同时理解互联网和金融两种逻辑。他们既需要掌握数据的量化分析、金融产品的定价以及风险防范等金融业务知识,同时还必须具备互联网思维,对互联网有全面和深度的了解,掌握必要的云计算、信息技术、大数据、网络安全等相关技术。因此,当前跨学科和复合型已经成为互联网金融人才的基本特征。

2、既具备创新思维又兼有实践能力的创新型人才。

互联网金融主要由于金融的创新而产生。兴起以来,互联网金融通过对金融资本和互联网技术的跨界整合,不断创新业务发展模式,设计出便捷的金融产品,向中小微企业主提供金融服务,促进了金融业对经济的发展。为了适应瞬息万变的互联网技术与金融创新,互联网金融从业人员除了具备专业基础知识和技能,还必须有获取新知识的能力和创新思维,其不仅需要主动学习和掌握互联网、金融等领域新的发展方向及新成果,而且还需要将这些学科的知识与技术结合起来,创新互联网金融的业务发展模式,拓展多种互联网金融业务,未来互联网金融发展的将会取决于这种创新型人才的数量和质量。

3、兼备风险意识和法治思维的管理型人才。

虽然互联网金融属于新型事物,但是其本质还属于金融,仍具有金融风险的隐蔽性、传染性、广泛性以及突发性等特点。因此,在鼓励创新发展互联网金融业务的同时,互联网金融行业的从业人员,尤其是管理人员应该将风险控制作为一项重要工作,必须具备各种风险意识,强化自身对技术风险、市场风险、业务操作风险、流动性风险等互联网金融常见风险的应急防控能力,在风险发生时能够有效地保护互联网金融消费者的相关权益。与此同时,全国以及地方政府都颁布了一些法律法规,互联网金融从业者还必须了解掌握相关的法律法规。

三、怎样解决招人难问题? 

要解决招人难,需要用运营思维抢人。

互联网金融“人才荒”问题一直在业界刮起阵阵旋风,“百万年薪挖产品经理”、“百万资金悬赏猎才”等消息屡屡见诸报端,人才成为制约互联网金融发展的明显短板,整个行业求贤若渴。为何这一问题如此突出?

众所周知,互联网金融是互联网与金融的叠加与融合,兼具互联网与金融两端的特性,两者皆处于激烈变革之中,对复合型人才自然也产生强烈需求。在人才培养与匹配周期具备一定刚性期限、行业快速发展的大背景下,人才缺口越来越大的现状也就不难理解了。

在产品、风控、品牌建设等领域激烈厮杀之外,互联网金融平台如何在人才招聘和人力资源管理这场战役中占得更多先机呢?

我们都知道,在互联网端,运营的重要性再怎么强调也不为过,引流、转化、留存(维护)是运营的核心要素。其实在我看来,运营思维也可以适用于整个人力资源招聘和管理流程。

引流:校园与社会渠道并行

社会招聘是通用的招聘渠道,其中员工推荐这一方式越来越在国内外企业中得到广泛应用,据说微软公司40%左右的员工都是通过员工推荐方式获得的。

为何这么热衷内部员工“引流”推荐?主要原因在于,受推荐的应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性,其素质和能力较可靠,且经过推荐人双向沟通,企业对人才的刚性需求以及人才对企业的现状、发展前景,都做了非常立体的了解,使得双方在双向选择的切入点上,省去了诸多沟通与对比成本,招聘成功率也就自然比较高。

很多公司都推出了“百万猎才”招聘计划,只要被推荐人入职公司,推荐人就将获得不菲的奖金,最高奖金可达3万。悬赏岗位集中于产品类、技术类、品牌类、运营类等人才缺口较大的岗位。

同时,由于互联网金融需要的复合型人才,即要拥有互联网思维,又要兼具专业金融知识,当社会储备人才供应远远满足不了需求时,校园招聘也是另一条“引流”的渠道,从校园中选拔有潜力的人才,在一定的培养周期内成长为契合企业文化和理念的员工。(前提是公司拥有可培养的资源)

在重点高校进行校园招聘,可对选拔录用的应届毕业生提供为期4个月的集中开放式培训,培训内容涵盖精心定制培训课程、导师指导、座谈沟通等。通过校园招聘这一“引流”渠道,可为互联网金融企业培养更多针对性的人才,针对性的培训也可快速打开个人职业化成长通道,充分发挥个人潜能,当然这个过程所耗费的时间精力与金钱也是比较大的。

在这个移动时代,在新媒体、新的社交渠道、新的招聘渠道上,提前布局也非常有必要,虽不能达到传统招聘网站与渠道的效果,但在口碑传播、雇主品牌塑造上却有独到的优势,比如基于微信的传播、基于脉脉等其它常见性聊天渠道招聘。

转化:“一站式招聘”提升效率

通过多渠道引流叠加后,导入的“流量”如何转化为“面试”与“入职”呢?

薪酬福利当然很重要,有竞争力的薪酬才能足够吸引住人才。可以这么说,目前有些互联网金融平台提供的待遇水平可以媲美世界500强和BAT三巨头,优厚的待遇是吸引人才的一大利器。

在招聘流程中还可怎样下功夫呢?

大家都知道,在这个翻天覆地以秒计算变化的时代,大家都非常忙,求职者也有很多的选择,多轮的面试花费应聘者和企业不少的时间和精力,“引流”后的转化效率颇低。如何改进?此时“一站式”的招聘流程就很有必要了,应聘者的笔试、面试、复试等等流程一次性完成,大幅降低双方时间成本,提升招聘效率。

这一方法又有何好处呢?

一是移动互联时代大家时间都很紧,都在追求效率,这样可节省应聘者许多时间,降低时间成本,最大限度为应聘者考虑,特别是目前在职的求职者;二是抢夺人才,一次性完成所有面试流程,快速而高效地做出决定;三是体现各部门对招聘工作和人才的重视与尊重,给应聘人员留下更好的印象与选择的空间。

维护:建立人才数据库

互联网金融是一个瞬息万变的行业,人才的流动也注定比其他行业更加频繁,企业不仅需要投入大量的时间和精力猎聘人才,还需要做好招聘关系的维护及再挖掘。

大家都知道,很多企业有CRM(客户关系管理)系统,可为企业吸引新客户、维系老客户,提高效益和竞争优势。

其实我们也可以建立这样的一个系统,专门管理人才数据,包括简历库、面试人员库、录用人员库,将接入整个招聘系统和短信平台,类似于运营端的客户关系维护系统。对于因各种原因未能选择我们的优秀人才,或者因条件不成熟选择放弃的潜力人才,系统定期将新增工作岗位发送给他们,同时推荐他们关注我们的微信订阅号,让他们随时都可关注企业的发展状况。而对于离职的员工,根据系统收录的员工数据,可以隔两个月回访一下离职的优秀员工,了解和关心他们的去向、工作情况等,并征询回企业的意向等,这也是关系维护及再挖掘的其中一环。

可以说,数据库是企业招聘关系维护和再挖倔的重要基础设施,在互联网金融人才荒的背景下可有效提升人力资源管理和配置效率,助力互联网金融企业缓解人才瓶颈。(当然,系统的建设可能比较庞大,完整的体系还没有想好。)

就公司而言,主打还是应该线上。不然就脱离了互联网金融的互联网这个词,从而回归于传统意义上的金融行业。【融e邦商学院人力资源导师陈红利整理】

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