冯仑说，理想是墙上的美女，现实是炕上的媳妇。实现理想就是把墙上的美女变成炕上的媳妇。
创业、企业者说，期权是墙上的美女，变现是炕上的媳妇。期权就是把手里的股票期权这张废纸兑成真金白银。
在创业圈，期权已经逐渐成为创业公司的“标配”，即便还没有启动融资的创业公司也都开始通过股权激励的方式来招募、激励和留存优秀人才，认为只要企业的基本面及发展良好，期权最后值的钱可能创造出许多价值。
但真的是这样吗？许多期权激励的方法看似合理，大多数时候却不会奏效。
对于期权的概念，企业就经常陷进五个误区：
第一种误区：把期权当做奖励
奖励是什么意思呢？奖励是根据过往的成绩，比如年会的时候用奖金奖励员工，无论是奖金还是奖品。
但期权是一种激励，着眼的是未来，很多时候有些创业企业把期权当成一种奖励，比如公司融到了下一轮，CEO说大家辛苦了我给大家一些期权作为奖励，这是一种错误的方式。对于期权的认识，最大的误区就是分不清奖励和激励。
第二个误区：CEO认为“没有功劳也有苦劳”的员工也应纳入激励范围
确定激励对象的时候都会觉得呢，虽然有些人没取得太大的功劳，但辛辛苦苦的也有苦劳，应该给激励，这也是不合适的。
第三个误区：认为期权激励是企业的“万金油”
别的创业企业在做期权激励，而且做有点成绩，所以我也要做。
第四个误区：把期权当做“招聘话术”。
面试的时候你喜欢说：来吧，我们除了给工资奖金，还有期权激励。把期权当做标配，给得非常随意，这是不合适的。
第五个误区：CEO把期权当成绑定员工的手段
这是不可能的，这是创始人在YY，期权是不可能把员工绑住的。
另一个就是不知道设置发放期权的池子该有多大，10%？15%？20%？
“我的企业是互联网行业的，按照业内的惯例是在 10% - 20% 之间吗？”
“我的企业是传统行业的，预留的期权比例小一点会不会好一点？”
“硅谷公司是期权激励的典范，外聘CEO - 5%到8%；副总 - 0.8%到1.3%；一线管理人员 - 0.25%，类似这样把利益分配公平，对形成有战斗力的创业团队会不会好一点？”
在这个问题上请先记住一句简单的废话：行业不同，池子也不同，资源需求不一样，池子也不一样，硅谷的“月亮”也不一定是最圆的，这个需要公司根据自己的规则来规定。
期权池的大小没有明确规定
根据有关期权池统计的案例，国内A股上市公司预留给员工的激励股份比例是10%-20%，有些公司也会发放25%的股份，大约价值2.5亿人民币。
较大的期权池对员工和投资人更具有吸引力，所以现在的公司会更倾向于设立更大的期权池。
PS：真格基金做天使轮项目投资的时候，通常会要求创始人预留15%左右的激励股权。但有些人会觉得这是投资人压低公司估值的手段，因为这部分股权拿出来之后，实际上创始人持有的公司股权估值是被降低了。
最后一个就是没搞懂期权池的分配节奏原则
企业很出现两种倾向，一种是前期发的太多，后面没得可发了；另一种是前期卡地太紧，后面发的太多，会造成新老员工之前的不平衡。
通常的原则是根据公司的商业模式，来预估上市时可能的人员数量，然后是大概额期权覆盖范围，再来根据期权池的大小和目前员工规模来控制期权池的发放数量。
那么，如何把期权激励变成一件奏效的好事？
期权激励确实是在很多创业公司发挥过很好的指挥棒作用，有过很棒的案例，但也不能一键效仿，每家公司都有特殊的地方，创始人从设计到管理期权计划都得好好斟酌
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