中国互联网人的苦日子，要来了。
2018年6月以来，全国上百家P2P平台接连爆雷，裁员潮在互金领域抢先发生。
2018年7月20日，《国税地税征管体制改革方案》正式确定了社保费用将由税务部门统一征收，并将于2019年1月1日正式实施新政方案。
2018年8月25日，美图公司Q2季度财报收入同比下降5.9％，净亏损1.27亿，较上年同比收窄3.4％，随即网曝美图公司裁员消息。
2018年8月27日，拉勾网前CEO马德龙离职，并随即网曝拉勾网裁员消息，而极具讽刺的是拉勾网本身即是一家专注于互联网人才的招聘平台。
2018年8月28日，网曝碧桂园裁员30％，后官方回应人才优化属企业日常管理行为.
2018年8月30日，网曝人民币创投基金将采取新政，税收从20％或将调整至35％。
最近3个月时间内，贸易战关税，人民币汇率，钱荒，物价，房价，以及用工成本如同一根不断逼近互联网经济体泡沫的尖针那样危险。从第一波冲击的传统行业，第二波是爆雷的P2P，第三波是互联网公司，对于一众寻求自保的企业主来说，裁员成了当下简单粗暴却也无法避免的必要手段。
回顾历史，2001年纳斯达克互联网泡沫破灭之时，网景为首的一众北美互联网公司的破产裁员和重组，对还在创业与萌芽的第一代中国互联网人可谓历历在目。2008年，全球金融危机大背景下的中国互联网公司，百度与阿里巴巴在此前后分别进行了大幅度的裁员瘦身与业务线的战略级调整，从而熬过了那次寒冬并侥幸不死。
10年后的今天，同样糟糕的外部条件下已经不再年轻的第一代中国互联网人正深陷中年危机的折磨，一部分人选择了离开，而更多的则是栖身于公司中高层为了自保而不惜政治斗争；与此同时，又以「今日头条」为代表，崛起于移动互联网时代，过去从来都是散尽千金求猛将的第二代中国互联网公司，如今在寒冬前却面临自断手足的痛苦抉择。
究竟是在作死中等死，还是在等死前勉强求生？
互联网寒冬给人的绝望不只是它先前割韭菜时的毫不手软，而是其赶尽杀绝时的心狠手辣。
挥刀见血，有时已是最大的仁慈。
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北京时间2018年8月23日晚间，阿里巴巴集团2018年Q2财报发布，值得注意的是蚂蚁金服于今年6月完成140亿美元融资后，阿里巴巴集团授予员工的相关股权奖励非现金开支达到了111.8亿，而员工股权奖励总开支则达到了历史新高的163.78亿，占阿里总收入的20％，因此影响了阿里本季度的GAAP净利润。
显然在互联网行业里素以高薪资和福利待遇优厚著称的公司中，BAT三家是当仁不让的行业代表，而当中又以阿里巴巴与百度的薪酬体系和期权奖励最为突出。
然而据朱思码记调查与考证后得知，截止2018年6月百度公司和阿里巴巴集团的员工工号数双双突破了16万大关（离职员工保留工号）。另据百度2017年公布的在职员工人数：40000人与阿里巴巴集团2017年9月年会上公布的最新在职员工数：54421人进行推算，两家公司在过去18年内里至少已经有超过22万名员工离开了。而另一方面，腾讯2018年半年报显示其在职员工数量为48684人，1998年11月成立的腾讯公司在近日其工号刚刚突破10万大关，其离职率远低于百度和阿里。
如此看来在处理人走人留的问题上，百度和阿里想必也不全是因为马云说的那样因为「钱的没到位」。
离职率的高低，员工数量的多少与公司的业绩发展并没有太大的关系，仅仅只是在业务层面上通过BAT三家顶尖企业的实际状况则可以将中国互联网公司横向划分为两大类型：
对人力资源需求较为旺盛的平台型互联网公司。核心业务需要以销售、地推、物流配送、客服和平台基层运营为主：百度、阿里巴巴、京东、滴滴打车、新美大、今日头条等。
对产品技术开发需求较为旺盛的产品型互联网公司。核心业务以游戏设计开发，产品开发，智能设备研发，互联网基础设施搭建为主：腾讯、网易、小米等。
如果从发展轨迹上看，平台型公司在企业发展速度层面上一般情况下都会远超产品型公司，但问题是其受企业内部和外部影响下的裁员隐患通常又要远高于产品型公司，因此其架构的稳定性相对较差。
2006年7月10日，刚满6岁百度公司突然宣布解散了其企业软件事业部， 而被裁的百度员工在当天下午就被告知集团邮箱等权限将会被注销，且必须在当天下班前离开公司。百度方面给到的补偿金为满1年工作人员补偿1个月工资，不满1年按1年计算。此轮闪电裁员仅仅只是百度历史上数次裁员中影响较大，涉及公司外部舆情危机较严重的其中一次，在后续百度外卖业务“卖身”饿了么，以及百度出资19亿美元并购91无线后最终关停其业务部门等事件发生后，后续均由员工曝出了一系列让人不愉快的裁员风波。
不过纵观百度历史上发生的数轮裁员风波实际均属于企业内部问题的集中爆发，但若是要找到涉及企业受到像2018年这样：因为外部环境与政策调整进而影响并导致企业内部爆发裁员潮的状况，我们则要把时间放到距今10年前——2008年金融危机爆发后，阿里巴巴集团所发生的大裁员事件。
「2008年-2010年的裁撤是一个持续进行的过程，真正扫尾工作全部结束应该是到2011年才完成。B2B销售端业务线从15000多人最后缩到了9000人的规模，到今天最新我知道的数字是还剩下1000多人，我自己还经历了阿里妈妈、阿里软件架构调整后都合并到大淘宝的裁员，还有2014-2015年集团客服把客服从5000人到2500人的那次，历史上大的组织架构调整至少有4～5次，裁员发生的情况也至少有3次」
来自前淘宝网管理层的一位人力资源高级专家告诉朱思码记，距今10年前的那场经济危机导致的裁员潮对于彼时已经通过B2B业务战略上市，并开始过冬的阿里来说是属于情理之中的必然。毕竟在当时诚信通和中国供应商的电销和网销都受到外贸萎缩的影响，而导致市场规模缩小，B端客户数量锐减的情况下，员工只能开始从过去的给客户拉广告转型为给客户做服务。尤其是在这个节点上淘宝网的C2C增速明显，甚至B2C的淘宝商城也进入了早期阶段。
此时阿里开始将B端服务作为其转型过程中的三个着力点：
通过B端寻找更多销路——即1688当前的核心业务着力点与方向
为中小商家提供小额贷款服务——即今天浙江网商银行业务的前身
寻求帮助这些工厂转型B2C——即茵曼为代表的传统外贸工厂通过天猫商城转型的互联网品牌
「说白了，就是要把过去的销售能力转化为服务能力，但是从销售过渡到顾问对于绝大部分中供和诚信通的同学来说是不具备这个能力的，因此淘汰无法避免.当时我们也想了不少办法，譬如内部培训，新的BU会优先安排B2B的同学转岗，但是绩效考核实在不行的同学也只能通过我们介入约谈，然后给予一定的补偿金再最后离开，但有一点我必须强调——跟传统大公司裁员不同的是，阿里B2B人数虽然减少了，但整个阿里的整体人数并没有下降，对运营技术的需求还是很大，所以不能算是纯粹的裁员，官方的说法是‘新陈代谢’」
那么面对如此大规模的新陈代谢时，阿里巴巴的人资部门又是如何操作的？
「其实时间是持续很久的，我们一个小部门一个小部门的进行——类似温水煮青蛙，HR部门负责人先飞到广州，然后找广东省分公司的人谈，每天平均拿下1～2个，然后再派人去江苏省分公司，也是每天1～2个，这样一个省一个月下来淘汰20~30个人的指标是可以保证的，另外就是KPI考核标准变更，过去都是3个月考核，那段时间变成了2个月～1个月，这样即使被干掉也没有话说，同时再把外部进来的通道关闭，High-come状态对外又可以说是严格要求，其他公司不这么做直接辞退的话不仅要给极高的赔偿金，而且大规模同时辞退或者转岗的话，员工必然会抱团闹事。」
经历过2008年B2B裁员潮的一位前阿里B2B工作人员告诉朱思码记，在那段时间里B2B采取人员裁撤的手段十分巧妙，一方面保证了既定淘汰的指标，另一方面也维持了组织架构的稳定，使得即便发生了6000人规模的裁撤和转岗，阿里巴巴也没有发生像百度那样由裁员引发的负面新闻——显然是阿里巴巴独创的HRG制度发挥了重大作用。
通过学习苏联军队，解放军设立政委进而帮助军队在战争中保持了极高的组织度和士气。
政委，又称HRG，在日常工作中政委通常是以人力资源助理的形式出现在部门里，而在其他没有这个职位的公司中，通常又是以部门业务线的主管来直接主控，对下属进行安抚和沟通。政委在阿里体系中核心作用是四个点：
日常保证给业务线主管梳理思路
协助主管进行人才搭配和人才盘点
对入职、离职和在职员工充当沟通桥梁
法律的执行者，关于劳务赔偿金，协议签订，以及入职离职时电脑、工位、工牌、权限以及交接问题时都是政委来协助完成。
如果当基层员工裁撤时，阿里的HRG可以负责稳定军心，可面对业务线的负责人或者高管离职时，HRG又该如何介入？
「首先要看他是公司架构调整需要他离开还是自己提出离职的，看下是不是他走了以后还有没有其他岗位，一般来说会优先安排新业务线岗位，毕竟公司那么大不可能没有你的位置，同时架构需要马上调整，后续要做的总共分为三步：
第一是新组织架构设计——新负责人根据所述部门的情况在此期间与核心团队成员开会共创
第二是组织架构人员盘点——未来部门里什么人做什么事情，再一个是如果不转岗，我们/自己坚持要离开公司的话，我们出面跟他谈离职的事情，通常是文化先行，做好欢送，准备好赠送的礼物，然后是他原老板的祝福视频，公司法务也会安排做好离职协议签订，如果是公司坚持要他离开会给到劳务补偿金，还有期权方面会提醒他提前股票行权，减少他的损失。
第三， 如果变化特别大的话，新负责人会在原负责人离开的当天就立刻到岗，为的就是防止出现架构上的动荡，所以你可以看到如果离职流程走的特别快的话，说明这件事情从HR部门角度看严重性程度非常高，且事件影响很大」
前淘宝网人力资源高级专家指出在处理2012年聚划算贪腐事件乃至2016年的月饼门事件上，如果没有HRG的快速介入，事件后续发酵的影响可能会更强烈，结果可能会对阿里更为不利。
那么没有HRG制度下，公司管理层的人事变动又能够造成多大的负面影响？
业界最近发生的实例是2018年7月11日，前网易公司市场部总经理袁佛玉正式加入百度，担任百度副总裁。而来自网易公司市场部的一位工作人员向朱思码记透露，此轮人事变动造成的重大影响是网易已于早前解散了袁佛玉在职期间负责的网易集团市场部架构。尽管架构的变动与高层人事变动没有直接的关系，但如此巧合的变故不得不让人对于上述事件产生诸多猜疑和联系。
「所以对企业来说裁员就像堕胎，非不得已你不会想去，如果真的要去了，你也不必自己动手。」
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2017年12月，来自原天猫商城的运营专家老袁递交了辞呈，离开了工作9年的阿里巴巴后，他转向一家D轮公司，并直接进入了该公司的中层管理团队。刚刚才喜添爱子的他之所以离开外界看来高收入，且稳定的大平台，而转入存在着诸多风险和不确定因素的创业公司的直接原因是他认为自己和平台当前都面临着第一代互联网人中年危机的焦虑。
「内部流行的说法就是32岁P8，一分为二的看就是32岁了还不到P8的人和32岁前想升到P8的人都是属于一种情况」
老袁离职几天后，阿里巴巴集团高层迎来两名少壮派代表：一位是已经被《中国企业家》提前「封神」的70后「新零售尖刀」——靖捷出任天猫总裁，另一位则是谷歌出身就任淘宝网总裁的85后「少帅」——蒋凡。官方力推两位年轻的高层，一方面证明了阿里的大脑和决策中枢依然年轻且充满活力，另一方面也直接对位了自己的竞争对手：70后的京东刘强东和80后同为谷歌中国出身的拼多多黄峥，阿里此番点将后的牌面堪称麻将桌上的一把「对对胡」。
2018年9月，传统互联网公司的校招季正式开启，刚刚因为新闻「被裁员」的腾讯公司甚至开出3000人规模的校招岗位，BAT们即将迎来出生于1995年以后的小朋友，而这些小朋友的老板们——那些70后的第一代互联网人中的大多数已经位居上述企业的中层管理团队，眼下已是40多岁还生了一堆小朋友的他们除了在内网必然会吐槽95后新人的奇葩举动外，新的问题则是如何基于这些躁动的年轻人在保持自己部门稳定发展的同时，自己本人又不被淘汰。
年轻的脑袋+臃肿的大肚子+能矫健快跑的双脚，这是BAT等老牌互联网公司当前自上而下组织架构面临中年危机的真实写照。
2018年的前9个月时间里，中年腾讯VS少年头条，上演了腾讯自2011年3Q大战以来最为严重的一次危机，并在此期间被成功贴上了「没梦想」的标签；中年淘宝VS少年拼多多，无论公关暗战还是「淘宝特价」+「拼团」的双重打击，拼多多最新Q2财报依然亮眼：收入环比增长96％，较去年同期增长2490％，所谓「消费降级巨头」抢了增量市场又抄了阿里后路的同时恰逢遭遇国内经济下行，让战略层主打新零售+消费升级的阿里很是焦虑。
今日头条和拼多多的相继得手，除去战略战术运用上的巧妙外，非常重要的一点是两家年轻的互联网公司至少当前还不存在所谓的「大企业病」。
「拼多多这个事情高层在2017年的内部会上早就看到并且当时就说要打，可问题是需要中层来制定方案后再由底层的小朋友来执行完成任务的，所以关键在于中层制定方案的时候是选择要不惜风险的去玩命，还是说我们就做一个防御性的产品，
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