现在中国经济不景气，找工作不好找，但是上市公司2016年报中却显示，工商银行，农业银行，建设银行等国有大型银行出现离职潮，三家银行上半年员工总计离职18000人左右，除了重要部门和重要岗位，一些企业基层的技术骨干、核心员工流失也十分严重。
鞍钢股份有限公司无缝钢管厂一位作业长说新来的大学生，连探亲假都不敢给，去年鞍钢股份有限公司无缝钢管厂一共进了3位大学本科生，春节同学们聚会之后走了俩。这两年钢铁、煤炭行情不佳，企业发展不好，留不住人很正常。尤其是一些大学生假期跟老乡、同学一比较，心理落差大，辞职不干的现象时有发生。
中石油抚顺石化分公司一位负责人介绍，虽然人才流失在抚顺石化一直存在，但最近3年情况愈发严重。抚顺石化烯烃厂原副厂长白炜是一名技术能手，前年主动提出辞职，抚顺石化提出将他提拔为正处级干部，依旧没有留住他。白炜到民营企业工作之后，年薪达到100万元，是抚顺石化处级干部的4倍左右。除白炜之外，抚顺石化还有多名副处级以上骨干员工跳槽到民营企业。
于是国企成了民企的“黄埔军校”，很多应届大学生刚开始选择去国企工作，但是“练完级”都走了，在国企工作过后去民企很吃香。一些民营企业、外资企业挖人，专门向国企的业务骨干和优秀管理人才“下手”，而骨干员工跳槽到民营企业，不仅待遇更好，政策环境也更为宽松。如今，国企已经鲜有工作十年以上的老员工了。
国企为何难留住人才？
分配制度不健全，平均主义仍存
当前国企普遍存在分配制度僵化、吃“大锅饭”的问题，所以对于员工来说干好干坏差别不大，即使是某一个员工做的比别人都好，他的薪酬也不会很高，长此以往员工的积极性就会大大下降，同时国企普遍面临限薪约束，国企员工待遇难以与同行业的民营企业相比。
上升空间有限、论资排辈严重
国企上升通道狭窄且受束缚较多，骨干员工施展不开手脚。虽然有些国企会设立从车间技术骨干到集团公司技能专家等一系列荣誉称号，工资收入可比照公司高管、分厂领导和车间领导级的收入标准，但一些骨干员工即使评上了技能专家和技术专家，如果没有管理权限支持，他们想搞的技改、想做的项目还是做不了。此时如果别的企业能提供更好的平台，走人是必然的。
民营企业崛起导致国企面临更激烈的人才竞争
大多数国企都面临着民企的同行业竞争，近年来民营企业发展迅速，对人才的需求不断上升，给出的待遇、福利条件也越来越优厚，导致国企留住人才的能力大幅度弱化。国有企业骨干员工跳槽到民营企业成为总经理、副总经理的较为常见，而国有企业大多难以匹配民营企业给出的条件，只能通过感情来留人，效果不佳。
国企官本位思想根深蒂固，有创业激情的人萌生去意
在收入分配上，许多国有企业领导者与被领导者薪酬差距很大，即便一些企业允许员工工资高过董事长，也不会高出太多，否则国企领导层面子上“挂不住”；在干事创业上，国企负责人大多是上级任命而不是通过企业的业绩来选拔，一些国企负责人缺乏担当精神影响整个企业干事创业的环境，这对想有所作为的员工无疑是一大伤害。
楚昊认为，国有企业要留住人才，关键在于建立有效的激励制度，比如在薪酬方面，应当结合员工持股等政策进行改革，使员工收入与贡献相匹配。员工持股有助于增强员工对公司长期发展的关切度和管理的参与度，形成企业内部动力机制和监督机制，充分调动员工的积极性。除通过员工持股解决国企分配不公的问题之外，国企还需建立“双通道”解决骨干职工“地位”问题。
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